Ontwikkelen - omdat het móét

Dit blog is het derde deel in een serie waarin ik vertel over onze omgang met personeel bij Infi en wat de drivers zijn achter ons uitzonderlijk lage verloop.

Na twee wat meer beschouwende blogs ga ik vanaf nu meer de praktijk in. Vorige keer stond ik stil bij het fundament van ons HRM-beleid. Kort samengevat is dat het geloof dat we het écht samen doen. Vanuit deze aanname hebben we ons bedrijf en cultuur op basis van vier ingrediënten ingericht: 

  1. Investeer in ontwikkeling.
  2. Zorg voor transparantie en laat mensen meedoen.
  3. Geef vrijheid, verantwoordelijkheid en middelen.
  4. Vergeet de hygiëne niet.
Deze blog gaat verder in op het eerste punt: investeren in de continue ontwikkeling van je mensen.

Zelfontwikkeling als kernwaarde

Het kernprincipe bij dit onderwerp is dat samenwerken een symbiotische relatie moet zijn, geen parasitaire: het doel van een dienstverband is om elkaar verder te brengen. De werknemer helpt zijn bedrijf verder en het bedrijf helpt de werknemer om te groeien als persoon en professional.

Uit onderzoek blijkt iedere keer weer dat werknemers willen voelen dat ze voortdurend aan het leren en groeien zijn. Als je mensen betrokken en blij wilt houden, zal je daarom doorlopend moeten investeren in hun ontwikkeling. Bij Infi gaan we daar nog verder in. Voor ons is zelfontwikkeling meer dan een nice-to-have, het is een van onze kernwaarden: iets dat je mag eisen van je medewerkers en waarin je als werkgever fors móét investeren.

Beeld: onderzoek Het Financieele Dagblad

Een belangrijk punt is echter dat de sturing en invulling van deze ontwikkeling niet vanuit jou kan komen, maar alleen vanuit de persoon zelf. Persoonlijke ontwikkeling is alleen waardevol als deze door het individu zelf wordt geïnitieerd en uitgevoerd. Jij als werkgever hebt hier slechts een faciliterende rol in.

Het invullen van die rol verloopt volgens een simpel patroon. Het begint bij veel praten met je mensen om te ontdekken wat hun persoonlijke toekomstvisie is. Waar dromen zij van, waar willen ze over 1 en 5 jaar staan? Laat niet los totdat iemand dat voor zichzelf kan formuleren. En als je er dan samen achter bent, investeer dan doorlopend in hun ontwikkeling daar naartoe.

Persoonlijke ontwikkeling is alleen waardevol als deze door het individu zelf wordt geïnitieerd en uitgevoerd.

Let op: de investering die je moet doen is dus niet alleen geld, maar in veel grotere mate aandacht en tijd. Ontdekken wat iemand wil kost namelijk tijd. En de ROI van deze investering is vaak niet direct zichtbaar voor jou als werkgever. Het gaat hier namelijk om de totaalontwikkeling: professionele én persoonlijke ontwikkeling. Je doet dit niet om iemand efficiënter te maken, maar om iemand te laten groeien als persoon en professional. Dat kan hand-in-hand gaan, maar soms ook niet. De ROI voor jou is loyaliteit en retentie: minder direct zichtbaar, maar heel waardevol.

Het proces bij Infi

Hoe doen we dit nu bij Infi? Wij praten veel met medewerkers over hun lange-termijn doelen, sowieso als ze beginnen bij Infi en daarna 1 tot 2 keer per jaar. Wij combineren die gesprekken met kwartaaldoelen: kleine stapjes die iemand dichter bij zijn toekomstvisie brengen. Ieder kwartaal stellen we samen zo'n haalbaar, meetbaar kwartaaldoel. Voor de duidelijkheid: we doen dit voor iedere medewerker, elk kwartaal. Voor de doelen hanteren we als regel dat het niet pure hobby moet zijn, maar we leggen verder weinig restricties op.

We hangen die kwartaaldoelen centraal op, duidelijk zichtbaar zodat iedereen van elkaar weet waar hij of zij mee bezig is. Dat is wat je hierboven op de foto ziet.

We combineren deze aanpak met een bereidheid om te investeren in zaken als coaching en training. Twee jaar geleden hebben we alle ontwikkelbudgetten afgeschaft. We hanteren nu een onbeperkt opleidingsbudget. Als het nodig is voor je ontwikkeling, dan betalen we het. De spreiding die dit geeft is interessant: sommigen besteden tegen de 10.000 euro per jaar aan cursussen en coaching, anderen kunnen toe met een paar boeken.

Het komt er allemaal op neer dat je erop vertrouwt dat je mensen hier geen misbruik van maken en dat je elkaar aanspreekt op de gedeelde verantwoordelijkheid die deze manier van werken met zich meebrengt. Alle medewerkers van Infi weten hoe het financieel gaat met het bedrijf. Aan de andere kant zijn ze doordrongen van het belang dat we binnen Infi hechten aan persoonlijke ontwikkeling. Iedereen maakt vervolgens zijn of haar eigen afweging.

We vinden zelfontwikkeling zo'n kernwaarde dat we het eisen van onze mensen. Dat betekent dat de kwartaaldoelen een belangrijke rol spelen in de beoordeling. Bij Infi vormen de stappen die je hebt gezet in je persoonlijke ontwikkeling  de helft van je beoordeling (de andere helft is gebaseerd op 360 graden feedback van je collega's). Je beoordeling wordt dus voor een groot deel niet bepaald door hoe goed je je werk doet, maar of je jezelf het afgelopen jaar wel voldoende hebt ontwikkeld.

Lessen uit de praktijk

Het is geen toeval dat we er (lang) vóór we de twintig werknemers hadden bereikt, voor hebben kozen om van de HRM-rol een full-time functie te maken. Wat we in de praktijk namelijk merken is dat je als werkgever weliswaar een begeleidende rol hebt, maar dat het invullen hiervan nog steeds veel werk en aandacht vergt. Dat betekent een flinke overhead, maar ook een enorme stap in de kwaliteit van je bedrijf.

Een andere constatering, maar wellicht een open deur, is dat beginnende werknemers vaak nog geen idee hebben waar ze persoonlijk en met hun carriëre staan. De vraag 'Waar wil je over 5 jaar staan?' is voor hen vaak moeilijk te beantwoorden. Dit betekent veel gesprekken voeren om tot (het begin van) een persoonlijke visie en bijbehorende kwartaaldoelen te komen. Het inschakelen van een externe coach kan hier veel brengen.

Tot slot zien we dat je aan dit proces actief moet blijven trekken, anders gebeurt het niet. Dat lijkt problematisch: dan is ontwikkeling blijkbaar toch niet zo belangrijk voor de werknemer? Het ligt subtieler. Aan jezelf werken is hard werken. Het is dan verleidelijk om in je dag-tot-dag werkritme te duiken en aan de waan van de dag prioriteit te geven - zeker als je zo nauw betrokken bent bij de klant voor wie je elke dag werkt. Als werkgever moet je die neiging actief tegenwerken en mensen bij de les houden.

Zo geven je werknemers zelf sturing aan hun loopbaan en hebben ze geen reden om te vertrekken: als iemand bedenkt dat hij of zij toe is aan een volgende stap, kan hij of zij die zelf zetten. Gewoon binnen de organisatie.

Voor thuis

Als je met deze aanpak ook eens in je eigen bedrijf wilt spelen, vind je hieronder wat suggesties die je kunt proberen:

  1. Experimenteer met kwartaaldoelen.
    Vraag wie het leuk zou vinden om een jaar lang met kwartaaldoelen te werken, zoals hierboven beschreven. De betreffende werknemers moeten bereid zijn om hun beoordeling afhankelijk te maken van gehaalde doelen. Jij moet bereid zijn om geld en tijd te investeren in het proces.
     
  2. Introduceer het onbeperkte ontwikkelbudget.
    Leg als enige eis neer dat de investering de werknemer aantoonbaar verder moet brengen en dat mensen geen geld van het bedrijf mogen verspillen.
     
  3. Introduceer de visie-vraag en stop niet met vragen.
    Besteed in functioneringsgesprekken aandacht voor de vraag 'Waar wil je over 5 jaar staan?' en blijf doorpraten totdat er een antwoord ligt. Dit kan best wat gesprekken kosten!

Wat hou je geheim?

Dat was het voor deze keer. Volgende keer vertel ik over het tweede punt op de lijst: transparantie en meedoen. Als voorbereiding daarop vast de volgende vragen: wat is écht geheim in je bedrijf? Welke getallen zou je aan niemand vertellen?

[Daniel is directeur bij Infi.]

Gezocht: ondernemende nerds!

› Wil jij je hersens bij ons laten kraken?

Wil je iets waarmaken met Infi?

Wil jij een eigen webapplicatie of mobiele app waarmee jij het bij anderen maakt?

Waargemaakt door de nerds van Infi.
Nerds met liefde voor softwareontwikkeling en die kunnen communiceren. En heel belangrijk: wat we doen, doen we met veel lol!

Wij willen het fixen. Laat jij van je horen?

Voor wie heb je een vraag?