Jiska in gesprek met HR-managers

Bedrijven die op ons lijken

Ik wilde eens wat nieuwe ideeën opdoen, zodat Susanne en ik onze werving, onboarding, beoordeling en beloning in 2019 weer een beetje beter kunnen maken. Je kunt natuurlijk ook een boek lezen, maar ik vind het enorm waardevol om op de man af te kunnen vragen waaróm de managers van een bedrijf bepaalde beleidskeuzes hebben gemaakt, wat er wel en niet lekker werkt en waar ze over twijfelen. Zo kan ik veel beter bepalen of ik hun beleid zou willen na-apen – en wie weet hebben zij ook nog wat aan mijn verhalen. Daarom besloot ik contact te zoeken met drie ~Utrechtse bedrijven die op Infi lijken, en hun HR-managers het hemd van het lijf te vragen.

Ik sprak met Evelien Veenman van Experius, Petra Veurman van Highstreet en met de HR-circle van Enrise (bij deze gelegenheid vertegenwoordigd door marketeer Pim van der Linden en developer Joost Slijkoort).

(Praten over) geld

Het blijft een moeilijke kwestie: wat moet je mensen nou betalen, en waarom? Alle HR-bazen die ik sprak, waren het met elkaar (en mij) eens: als relatief kleine bedrijven in een booming industrie betalen wij onze mensen een stuk minder dan ze bij ‘de grote jongens’ kunnen verdienen. Maar dat is niet zo erg. Alle drie zeiden ze dat gebrek aan geld ruimschoots te compenseren door hun mensen echt als mens te behandelen. Door te investeren in persoonlijke ontwikkeling, groepsgevoel, autonomie in elke baan, en andere dingen die bijdragen aan werkgeluk. Kort gezegd kun je concluderen dat we blijkbaar allemaal de techneuten selecteren die zulke dingen belangrijker vinden dan geld, en dat dat onze bedrijven in leven houdt. Vandaar waarschijnlijk dat de cultuur van deze drie bedrijven voor mijn gevoel zo lijkt op de onze!

Bij Infi hebben we een openbaar salarishuis, zijn de individuele salarissen niet openbaar (hoewel we weleens een poging hebben gedaan dat te veranderen) en hanteren we een prestatiegericht beloningssysteem met vaste stappen, al jaren op basis van peer-to-peer-beoordeling. Oftewel: met HR en je directe collega’s praat je over leren en werkplezier, maar ook over je salaris. Bij Experius is bijvoorbeeld dat gescheiden: Evelien spreekt alle individuele medewerkers doorlopend over hun werktevredenheid en persoonlijke ontwikkeling en is van mening dat het cruciaal is voor de vertrouwelijkheid en veiligheid binnen die gesprekken om geld daar geen factor in te laten zijn. Ze denkt wel met collega’s mee over loonsverhogingen: collega’s belonen elkaar, met haar aan de zijlijn.

Ik denk zelf inderdaad dat het de veiligheid en eerlijkheid zeer ten goede zou komen als ik en mijn collega’s in voortgangsgesprekken alleen maar zouden praten over functioneren, ambities en werkplezier, zonder dat daar een externe en potentieel corrumperende factor als beloning in meespeelt: een open gesprek zonder ‘stok’ of ‘worst’. Aan de andere kant vind ik dat je een dienstverband ook moet zien als de transactionele relatie die het uiteindelijk is: de uitwisseling van diensten voor geld. Ik ben er dus nog niet over uit wat de beste manier is om met die spanning om te gaan.

Ook met Enrise besprak ik hun beloningsstrategie. Hun zelfsturende teams zijn echt minibedrijfjes die verantwoordelijk zijn voor hun eigen omzet en kosten, en voor hun eigen HR. Interessant genoeg zijn de loonkosten van elk team door het hele bedrijf bekend, maar de individuele salarissen zijn alleen binnen de teams bekend (en worden ook in overleg met het hele team vastgesteld en eventueel verhoogd). Het proces van dat vaststellen en het beoordelingsproces zijn in elk team anders, en de HR-vertegenwoordigers van elk team wisselen hun kennis met elkaar uit in de HR-circle. Ik ben jaloers op het feit dat er bij Enrise binnen de teams transparantie is over salarissen en dat die salarissen in goed onderling overleg worden vastgesteld. Omdat onze teams vaker van samenstelling wisselen dan die van Enrise, weet ik niet zeker of ze altijd ‘veilig’ genoeg zijn voor dit heikele klusje, maar we zouden het eens kunnen proberen! Wel gaven Pim en Joost aan dat de salariskosten bij Enrise per team sterk verschillen en dat dat weleens vervelend is. Dat zou ik willen voorkomen bij Infi, wellicht door ons bedrijfsbrede salarishuis te blijven hanteren en te beginnen met gewoon eens binnen je team te vertellen wat je verdient en waarom.

Developers werven

Bij Infi hebben we over het algemeen niet té veel moeite met het werven van developers: capabele developers lijken ons meestal vanzelf te vinden, waarschijnlijk omdat onze eigen devs hun neus laten zien op veel leuke (virtuele en fysieke) gelegenheden. Toch is het voor de meeste IT-bedrijven natuurlijk een enorme uitdaging om goed personeel te vinden in deze krappe arbeidsmarkt. Met mijn conculega’s sprak ik over hun aanpak.

Petra van Highstreet komt zelf uit de uitzendwereld. Het verschil tussen recruitment in de IT-branche en andere branches was voor haar een behoorlijke schok. Inmiddels heeft ze twee handige strategieën: ze werft internationaal (dat verrijkt ook de cultuur van Highstreet) én ze heeft een vaste samenwerking met een goede recruiter, die precies snapt wat voor mensen Highstreet zoekt. Daar ben ik jaloers op, want mijn ervaringen met recruiters in deze markt zijn eigenlijk zo slecht dat ik nauwelijks meer durf te geloven in een vruchtbare samenwerking…

Evelien van Experius had nog een mooie tip: zij werkt graag met stagiairs die hun meeloopstage bij Experius doen en vervolgens vaak blijven hangen als bijbaner of na hun afstuderen terugkomen. Hartstikke slim: ook wij hebben geweldige ervaringen met pientere studenten die jarenlang onze teams blijven verrijken. Nog iets wat ik van Evelien kan leren is dat zij (met haar prachtige functietitel Chief Happiness Officer) zelf de publiciteit opzoekt en investeert in een ijzersterk werkgeversimago. Dat levert Experius – terecht – een hoop sollicitanten op.

Bij Enrise bepalen de teams zelf of ze gaan werven en wie ze nodig hebben. Dat is ook heel mooi: als je als sollicitant op hun website kijkt, kun je dus zien welk team naar jou op zoek is, wat dat team uniek maakt, waar je aan gaat werken en met wie je gaat werken. Hartstikke leuk en duidelijk voor sollicitanten, daar kunnen wij wat van leren!

Beoordelen (of hoe je het anno 2019 ook wilt noemen als je met elkaar praat over hoe het werk gaat)

Evelien van Experius en ik zijn allebei in gesprek met partijen als Treams en TruQu, omdat we het gevoel hebben dat zo’n feedbackapp toch wel z’n voordelen heeft. Voor mij gaat het vooral om het gemakkelijker documenteren van feedback en leerdoelen (dat kost mij en Suus nu relatief veel tijd, die we liever zouden besteden aan interactie met onze collega’s). Evelien en ik zijn allebei wel van mening dat zo’n app nooit een reden mag zijn om een (lastig) gesprek uit de weg te gaan – voor ons geen ouderwetse Amazon-praktijken waarbij je je collega’s virtueel afkraakt of verklikt!

De HR-afgezanten van Enrise vertelden mij ook over de verschillende soorten beoordelingsgesprekken die binnen Enrise worden gehanteerd. Bijvoorbeeld de persoonlijke SWOT-analyse, waarbij je met je team kijkt naar jouw kansen en risico’s op basis van je functioneren en je gedrag. Of de persoonlijke retrospective, waarbij je met het hele team één persoon ’tips en tops’ geeft, daar met elkaar over discussieert, en actiepunten opstelt. Ik vind die opzet dapper, maar het lijkt me ook dat dat iedereen heel veel tijd kost en dat het best eng is voor degene die beoordeeld wordt. Hun enige uitwerking van zo’n gesprek bestaat overigens uit het maken van een foto van de post-its met actiepunten – dat is nou een idee dat ik de afgelopen weken direct heb overgenomen!

Conclusies

Hoewel ik hier vooral de verschillen heb belicht, waren er toch vooral overeenkomsten tussen het HR-beleid van deze drie softwarebedrijven en ons eigen beleid. Allemaal richten ze zich voornamelijk op gezamenlijk werkplezier, vrijheid en verantwoordelijkheid en persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. Er waren jammer genoeg geen knallende discussies over goed werkgeverschap, dus.

Wel raakte ik geïnspireerd door hun creatieve ideeën. ‘Ten days, ten goals’ van Highstreet bijvoorbeeld: een heldere, enorm aansprekende manier om nieuwe mensen de eerste tien dagen te laten inwerken. En door de teams van Enrise, die gewoon met elkaar bepalen hoe ze hun loonsom onderling willen verdelen: gedurfd en modern! En door Evelien Veenman, die met haar warme persoonlijkheid zorgt dat iedereen zich gezien voelt die dat óók nog eens naar buiten weet te laten zien. Al met al waren het zonder twijfel mijn best bestede persoonlijke-ontwikkel-uren tot nu toe!