Medewerkers beoordelen: zin én onzin

De trends vliegen je om de oren als het gaat om ontwikkelen en beoordelen, maar praktijkvoorbeelden zijn vaak ver te zoeken. Tijd om daar verandering in te brengen!

Bij Infi zijn we al jaren bezig met het tweaken van ons beoordelingssysteem. We hebben afgekeken, geëxperimenteerd, de helft van onze experimenten weer teruggedraaid en eindeloos gepiekerd. Hieronder lees je over beoordeling bij Infi, uitgelegd in een aantal buzzwords!

Het einde van het beoordelingsgesprek

“Schaf het beoordelingsgesprek af!”, kopte de Volkskrant twee jaar geleden. Maar waarom eigenlijk? Zeker als je net begint met werken, geven functionerings- en beoordelingsgesprekken je als werknemer veel houvast, erkenning en duidelijkheid. Voor meer ervaren medewerkers is het vaak een handige check: klopt mijn eigen beeld van mijn functie en mijn functioneren nog steeds met dat van anderen? Ik hoor vaak van mijn collega’s dat deze gesprekken echt worden gewaardeerd als een moment dat helemaal draait om jou en je baan, en ik merk dat de gesprekken danig worden gemist als ze niet worden gevoerd. Bij Infi hebben we dus, heel ouderwets, jaarlijks een functionerings- en een beoordelingsgesprek.

Feedbackapps

Heel low tech: voor ons geen hippe feedbackapps. Ja, het is tijdrovend en bovendien spannend om je collega’s complimenten te geven of aan te spreken op missers. Zo spannend zelfs, dat het erg vaak mislukt – ook bij ons. Dan zouden we misschien willen dat we, heel efficiënt en het liefst anoniem, een cijfertje of duimpje konden aanklikken naast iemands naam. Maar zo’n app doet geen recht aan het hoofddoel van feedback: echt contact maken met een ander om diegene vooruit te helpen. Dus als we elkaar iets te zeggen hebben, doen we zo veel mogelijk ons best om elkaar daarbij in de ogen te kijken.

Peer-to-peer

Bij Infi kies je zelf je beoordelaar. Dat werkt als volgt: als Infiër vraag je feedback aan collega’s en klanten – je kiest zelf wie er mee mag praten over jouw beoordeling. Vervolgens vraag je één collega om op te treden als beoordelaar. De meeste Infiërs kiezen de collega met wie ze het meest samenwerken voor die rol. Zo word je als medewerker van Infi niet alleen jaarlijks beoordeeld, maar beoordeel je zelf ook, soms meerdere keren per jaar. De enorme schaalbaarheid is maar één van de vele voordelen van zo’n systeem.

Infiërs spelen op die manier namelijk ook een bepalende rol in beslissingen over contractverlengingen en salarisverhogingen van hun collega’s. Er wordt me weleens gevraagd of we dan geen last hebben van vriendjespolitiek. Natuurlijk, beoordelingen zijn subjectief – maar dat geldt voor een traditionele beoordeling door een ‘manager’ even goed. Scherp zijn op kwaliteit is veel handiger dan iemand de hemel in prijzen terwijl je het diep in je hart niet meent, dat is iets wat we samen hebben ontdekt de laatste jaren. Je werkt immers dagelijks met elkaar samen en uiteindelijk werkt iedereen graag met capabele collega’s.

Persoonlijke ontwikkeling

De ene helft van je beoordeling bij Infi wordt bepaald door je collega’s, zoals hierboven te lezen. De andere helft wordt bepaald door je resultaten op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, waarvoor je elk kwartaal zelf een doel stelt. Ooit begonnen we met jaardoelen, maar dat was een drama. Want als je jong bent en IT’er, voelt een jaar als een decennium…

Als bedrijf reserveren we tijd en geld voor de ontwikkeldoelen van onze mensen. De kwartaaldoelen van alle Infiërs zijn, in het kader van transparantie, te lezen op een groot bord in ons kantoor. Je bent vrij in het stellen van je kwartaaldoelen, maar de tijd en aandacht die je in je eigen ontwikkeling stopt, zijn een voorwaarde voor een goede beoordeling. De meeste Infiërs weten de kwartaaldoelen inmiddels goed te benutten, maar sommigen mopperen er flink op. Ontwikkelen omdat het móet, dus, maar je hebt wel zelf de regie.

De juiste mensen

Beoordelingsmomenten zijn heel waardevol, maar alleen als de juiste mensen erbij betrokken zijn. In mijn ogen zijn de juiste mensen: de werknemer zelf, en zijn of haar directe collega’s. De rol van het management blijft beperkt tot heel consequent faciliteren – in de vorm van een duidelijk beoordelingssysteem, zo veel mogelijk feedbackmomenten op teamniveau, en een veilige werkomgeving.

En nu jullie!

Het kan natuurlijk altijd beter! Heb jij heel andere ervaringen met beoordelingsgesprekken? Heb jij een feedbackapp die wél werkt, wil je ons kwartaaldoelenbord een keer in het echt zien of heb je een geweldig ander praktijkvoorbeeld van inventief beoordelen? Mail me!

[Jiska is HR-manager bij Infi]

Gezocht: ondernemende nerds!

› Wil jij je hersens bij ons laten kraken?

Wil je iets waarmaken met Infi?

Wil jij een eigen webapplicatie of mobiele app waarmee jij het bij anderen maakt?

Waargemaakt door de nerds van Infi.
Nerds met liefde voor softwareontwikkeling en die kunnen communiceren. En heel belangrijk: wat we doen, doen we met veel lol!

Wij willen het fixen. Laat jij van je horen?

Voor wie heb je een vraag?